“Quiet Quitting”: Revolução laboral pós-pandemia e efeitos no Direito do trabalho
Situados no contexto pós-pandemia, torna-se cada vez mais evidente aquilo a que chamam de “Revolução laboral” por que estamos atualmente a vivenciar.
Em 2020, a grande generalidade do mundo corporativo viu-se obrigado a recorrer ao trabalho remoto, ou teletrabalho. Uma experiência que trouxe bastantes vantagens, como a priorização e organização de tempo, de produtividade e consciência daquilo que é possível de fazer fora do normal local de trabalho. Contudo, aquilo que foi a salvação do emprego de muitos, trouxe também bastantes pontos importantes de discutir.
Tornou-se clara a mudança de visão daquilo que era o normal contexto laboral, para uma maior necessidade de equilibrar a vida profissional com a vida familiar. Em oposição à tão adorada “Hustle culture” 1, foi surgindo a preferência pela saúde mental no ambiente de trabalho. A dificuldade em se desconectar, evitar o famoso “Burnout” e, mais recentemente, o “quiet quitting” (ou “demissão silenciosa”), foram alguns dos problemas que se começaram a apresentar importância neste contexto.
Existem duas escolas de pensamento para esta dinâmica de Quiet quitting. Para muitos, quando se fala em Quiet quitting, estar-se-á a descrever uma dinâmica de trabalho de alguém que tem uma posição de abstenção profissional. Que, no geral, se abstém de cooperar e de trabalhar em equipa, que nega constantemente novas tarefas. Sendo este o caso, tendo em conta esta definição, esta dinâmica motivaria o recurso a um dos regimes lícitos para despedimento, nomeadamente o despedimento por inadaptação, nos termos do art. 374º n.º1 a) do Código do trabalho, onde é defensável a atitude do empregador que recorre a este regime, nos casos em que se verifique uma “redução continuada da produtividade e do trabalho”. Ou, inclusive, provocaria uma resposta a estes comportamentos com um “quiet firing” (ou “Demissão silenciosa”), negando aumentos ou fazendo seleção entre trabalhadores, com base puramente no exercício de atividade profissional de cada um e com objetivos legítimos de gerência da empresa. Ora, sendo esse o caso, o empregador não estaria a violar qualquer direito de igualdade e de não discriminação do trabalhador, sendo esse tratamento de resposta admitido pela lei, nos termos do art. 25º n.º 2 do Código de Trabalho.
Contudo, para outros, esta nova figura de posicionamento no contexto laboral, tratar-se-á, nada mais nada menos, do que uma “oportunidade”, de transformar a cultura de trabalho, salvaguardando a saúde mental dos trabalhadores, assegurando de igual forma os seus deveres enquanto tal, cumprindo as suas tarefas e funções, mas, optando por uma dinâmica de produtividade organizada, cumprida no Período Normal de trabalho estabelecido, tal como exposto no artigo de Vanda Brito, para o “Observador”.
Daí a discutir-se que, esta nova visão não deverá ser confundida com o extremo de praticar uma abstenção profissional passivo-agressiva, que obviamente traria prejuízo não somente para o trabalhador que a pratica, mas também para o departamento em que este trabalha, ou para a sua equipa.
Tratar-se-á de uma forma de as empresas se reavaliarem, juntamente com as necessidades dos seus colaboradores, de forma a promover um ambiente seguro, produtivo, de reconhecimento, validez e de comunicação saudável entre trabalhador e empregador, assegurando sempre, que o trabalho continue a ser feito, respeitando estes princípios.
Não será por isto novidade para muitas empresas, que nos dias de hoje optam por praticar atividades de team building e incentivar boas relações entre indivíduos, “independentemente de níveis de senioridade”.
Esta nova dinâmica está atualmente a dar bastante que falar, dada a diferença de definições que lhe são atribuídas. Será um Direito dos trabalhadores? Ou um privilégio para apenas alguns? Terá um médico ou um enfermeiro a capacidade atualmente, de lutar pelos seus direitos de sair a horas do emprego, como forma de Quiet quitting? Quando é que um polícia poderá cingir-se apenas ao seu período normal de horário de trabalho?
O Quiet Quitting, poderá ser visto, também, como integrante ao Direito da desconexão, ou ao Direito que o trabalhador terá ao “Desligamento”. Tal como exposto pelo Dr. Tiago Sequeira Mousinho, no seu Contributo para o Direito ao Desligamento, poderá ter-se antes como um limite ao período de disponibilidade, interligado com o Direito constitucional protegido do Direito ao repouso e à gestão de tempos livres. Como explicito também, no art.º 212 n. º2 alínea a) e b), o empregador deve ter em consideração a segurança e saúde do trabalhador, bem como facilitar a conciliação da atividade profissional com a vida familiar na elaboração do Horário de trabalho.
Ao tratar-se de uma posição que determina que os trabalhadores irão aplicar as suas funções à regra, fazer as tarefas que são pedidas, mas, somente no período de horário de trabalho, continuando a sua produtividade, não poderá o empregador opor-se ao exercício destes direitos, despedindo o trabalhador, sancionando-o, ou tratá-lo desfavoravelmente, como exibido no art.º 129 n.º 1 a) do Código do Trabalho. Sendo sempre, tudo isto, remetente também para a parte empregadora, de não lhe ter atribuído um dever de conexão.
Apesar de tudo o supra defendido, atualmente, os exercícios destes Direitos ainda se têm como um desafio. Cabe ao trabalhador atualmente de ter consciência de que, para os praticar, poderá ativar consequências indesejáveis no âmbito do seu emprego. Como por exemplo, ficar para trás quando integrado em contextos de possível competitividade com os colegas, em que se não for capaz de manter um certo ritmo, poderá retardar a prosperidade da sua carreira.
1 Uma cultura em que se defende de que para alcançar sucesso, é necessário provar-se enquanto profissional a tempo inteiro, trabalhando longas horas, por vezes até ter vários negócios, de forma a atingir riqueza, subidas salariais ou até mesmo novas oportunidades no mesmo emprego.
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Direitos dos Consumidores | Compra de veículos novos ou usados 2022
Os Direitos dos Consumidores, em especial, no que diz respeito à aquisição de veículos novos ou usados, sofreram alterações de acordo com DL n.o 84/2021, de 18 de Outubro que regula os direitos do consumidor na compra e venda de bens, conteúdos e serviços digitais, transpondo as Diretivas (UE) 2019/771 e (UE) 2019/770.
Assim, o novo Decreto-Lei, obriga atualmente a que os estabelecimentos de venda de veículos (“stands”) atribuam a garantia de 3 anos, tanto a veículos novos, bem como a usados.
No caso de veículos usados, a garantia pode ser reduzida por acordo entre ambas as partes, para metade, ou seja, para 18 meses.
Assim, qualquer defeito existente no bem adquirido, deve ser reportado no prazo máximo de 2 anos a contar da verificação do mesmo, através de carta registada, comunicação eletrónica, ou qualquer outro meio suscetível de prova.
Findo o respetivo prazo, o direito de acionar o regime de garantia, caduca.
Perante a existência de um defeito no bem adquirido, a nova legislação obriga o Consumidor a optar inicialmente pela reparação ou substituição – exceto em situações em que os custos sejam desproporcionais para o vendedor, podendo o consumidor dar início ao procedimento infra –.
Caso não seja possível a reparação ou substituição, o Consumidor passa a ter direito de solicitar a redução do preço pago ao vendedor ou proceder à resolução do contrato de compra e venda.
Excecionalmente, e caso o defeito do bem seja considerado de tal forma grave que o mesmo seja inutilizável para o efeito pretendido, o Consumidor poderá optar de imediato pela resolução do contrato ou redução do valor pago, ao vendedor.
Alertamos, que qualquer convenção ou disposição contratual que exclua ou restrinja os direitos atribuídos aos consumidores, é nula, devendo o consumidor procurar sempre apoio jurídico para o efeito.
A violação dos direitos dos consumidores, além da responsabilidade contratuais inerentes e que pendem sobre o vendedor, é igualmente aplicável coimas de valores avultados.
Além disso, estes direitos aplicam-se apenas a consumidores, a quem sejam fornecidos bens, prestados serviços, destinados a uso não profissional, por pessoa que exerça com carácter profissional uma atividade económica que vise a obtenção de benefícios.
Nesse sentido, estes direitos não são aplicáveis entre dois comerciantes e no que diz respeito a relações comerciais entre dois particulares, a lei não regula.
No exercício dos direitos acima elencados, aconselhamos sempre que procurem apoio jurídico para o efeito.
Artigo de opinião escrito pelo Dr. Daniel Garleanu, Advogado Associado na CEG & Associados.
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